不能坐视某些企业把“黑名单”当成“自说自话”的工具、控制和欺凌劳动者的大棒，这就启发我们对企业用人“黑名单”的重新思考。

很多公司HR拥有同行交流群，他们经常分享一些应聘者的资料，包括态度、简历、与前公司“恩怨”等，可谓一家宣传，人尽皆知。大家据此来筛选或直接全行业“拉黑”某些应聘者。不仅如此，一些企业也形成了自己的“黑名单”制度，其中有“评语”功能，为应聘者简历打上标签，如有的员工与公司发生纠纷，正当的维权往往成为职业污点，为其后来的求职带来巨大麻烦。(见5月27日《工人日报》)

客观来看，“黑名单”在某些情况下有利于用人单位保护公司的正当利益。比如有的人曾严重违纪、违法，录用后可能存在某些隐患。“黑名单”对劳动者来说是一种约束，有利于让劳动者认真地对待自己的每一份工作。

但现实中，“黑名单”也存在被滥用的现象，损害了劳动者的合法权益。如有劳动者为了维护自己的合法权益，与侵权的公司打官司，企业“怀恨在心”，将劳动者纳入“黑名单”、写上不良评语，导致多家公司拒绝再录用。况且有的劳动者所犯错误可能只是一点小错，远没到纳入“黑名单”的严重程度，或许也并不是错误而是企业的偏见或误解。这体现了企业“黑名单”及招录潜规则尚不规范。

企业与劳动者，本来就是一个强势一个弱势，若企业滥用“黑名单”制度、随意给员工贴标签，就会让一些劳动者离职后也难逃“精准打击”。全行业的“封杀”，显然是不公平的，甚至有“报私仇”之嫌。正是因为有或明或暗的“黑名单”，使得一些企业不把劳动者合法权益当回事——敢跟我硬来就让你找不到工作。因而，在职员工变得更加不敢维护自身的合法权益，遇到企业侵权行为时，更多地选择忍气吞声。

由于某些“黑名单”和HR群只存在于私下层面，如何筛选求职者是心照不宣的秘密，因而相关部门对其难以做到有效监管，也无从监管。然而不能坐视某些企业把“黑名单”当成“自说自话”的工具、控制和欺凌劳动者的大棒，这就启发我们对企业用人“黑名单”的重新思考——不能只有企业对劳动者的单向评价和约束，需要相关部门积极介入，帮助企业与劳动者之间形成“双向约束”，逐步改变劳动者的弱势地位，求职者才不会一直背着沉重的“污点”屡屡碰壁。